Зміст
Введення. 2
1 Поняття і сторони трудового відношення. 4
1.1 Поняття трудового відношення. 4
1.2 Сторони трудового від носіння. 9
1.3 Види трудових правовідносин. 12
2 Працівник як суб'єкт трудових правовідносин. 14
3 Основні права і обов'язки працівника з чинним законодавством   21
Висновок. 25
4 Завдання ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27
Список літератури .. 28
ВСТУП
Теорії трудових правовідносин у науці російського трудового права приділено значну увагу. [1] Але в період перехідної економіки дана теорія потребує певних уточнень і перегляду окремих положень з урахуванням поступального реформування російського законодавства.
Рівень розвитку суспільства багато в чому визначається ефективністю правового регулювання суспільних відносин. Право на працю належить до основних прав людини, а стан законодавства і реального стану справ у галузі реалізації даного права не тільки є показником цивілізованості суспільства, але і безпосередньо впливає на його моральність, ефективність його економіки.
Своє право на працю громадяни можуть реалізувати в самих різних формах, проте більшість населення в усіх країнах світу входить до армії осіб найманої праці. Перші спроби регулювання суспільних відносин у сфері найманої праці були - початі в XIX столітті, в епоху промислових революцій. До суспільству і державі того часу прийшло розуміння необхідності захищати осіб найманої праці від надмірної експлуатації. Мета була зрозуміла - створити мінімум умов для нормального відтворення робочої сили і збереження здоров'я нації. Тоді й виникли перші нормативні акти, що регулюють питання тривалості робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, охорони праці, соціального забезпечення.
Трудові права громадян РФ, в першу чергу, регламентовані Конституцією РФ. Права та обов'язки працівника більш конкретизовано у ст.21 Трудового кодексу РФ (ТК РФ). У ринковій економіці реально працюють люди, які мають різний правовий статус. Наймані працівники готові виконувати ту чи іншу трудову функцію, працюючи в нормальних умовах, отримуючи гідну заробітну плату, але при цьому не беручи на себе ризик підприємницької діяльності і не несучи відповідальності за її результати. Це доля власників та інших учасників підприємницької діяльності.
У світлі гостроти проблеми актуальність теми трудового правовідносини як стрижневого елемента всієї системи трудового права сумнівів не викликає.
Метою нашої роботи є вивчення прав і обов'язків працівників.
Для досягнення мети нами ставилися такі завдання:
Для досягнення даної мети необхідно виконати наступні завдання: вивчити поняття і сторони трудового відношення, розглянути працівника як суб'єкта даних відносин, дослідити основні права і обов'язки працівника з чинного трудового законодавства.

1 Поняття і сторони трудового відношення

1.1 Поняття трудового відносини

З теорії трудового права слід [2], що зміст правовідносини, і зокрема трудового правовідносини, являє собою єдність його властивостей і зв'язків. Учасники трудового правовідносини пов'язані суб'єктивними правами і обов'язками, певне поєднання яких розкриває його юридичний зміст. Прийнято також визначати і матеріальне утримання трудового правовідносини - це сама поведінка, діяльність суб'єктів, дії, які вони здійснюють [3]. Тобто громадське трудове ставлення набуває юридичну форму (стає трудовим правовідносинами), після того як його учасники перетворилися на суб'єктів виник правовідносини, наділених суб'єктивними правами і обов'язками.
повно статті 15 КЗпП (включаючи редакцію Федерального закону "Про внесення змін і доповнень до КЗпП РФ" від 6 травня 1998 р. № 69-ФЗ) відповідає нижче наведене визначення поняття трудових правовідносин [4]:
Трудові правовідносини - це добровільна юридичний зв'язок працівника з роботодавцем з приводу його праці, за якою працівник зобов'язується виконувати певну трудову функцію (за обумовленою спеціальністю, кваліфікації, посади) на даному виробництві з підпорядкуванням його внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується оплачувати його за трудовим вкладом і створювати умови праці відповідно до законодавства, колективним і трудовим договором.
Трудове відношення - це базове ставлення трудового права, яке визначає сама назва даної галузі і є предметом вивчення цілого комплексу соціально-економічних та інших природничих і технічних наук, пов'язаних з вивченням людини і його потенційних можливостей у всіх сферах діяльності (наука, освіта, техніка, виробництво, економіка та ін.) Трудові відносини займають центральне місце в предметі трудового права.
«Трудові відносини (йдеться, зрозуміло, про суспільно - трудових відносинах), оскільки вони виражаються у відносини вольових і оскільки вони служать в державно-організаційному класовому суспільстві безпосереднім предметом правового регулювання, приймають форму правовідносини». [5]
Аналіз робіт ^{6 [6]} показує, що характерні ознаки трудового правовідносини, відмежовує його від цивільно-правових відносин, визначаються в цілому відмінністю самих предметів трудової та цивільної галузі права. Якщо предметом трудових відносин є процес праці, жива праця, то предметом цивільно-правових відносин, пов'язаних із застосуванням праці, є уречевлена ​​праця, продукт праці (його результат). Виходячи з цього розуміння і виділяються наступні, специфічні (у порівнянні з цивільно-правовими відносинами) особливості трудових правовідносин:
1. Особистий характер прав і обов'язків працівника, який зобов'язаний тільки своєю працею брати участь у виробничій чи іншої діяльності роботодавця. У працівника немає права представляти замість себе іншого працівника або доручити свою роботу іншому, як і в роботодавця немає права заміни працівника іншим, за винятком випадків, встановлених у Законі (наприклад, на час відсутності працівника через хворобу та ін.) Такі обмеження відсутні в цивільно-правовому відношенні, де підрядник має право залучити до виконання роботи та інших осіб.
2. Працівник зобов'язаний виконувати певну, заздалегідь обумовлену трудову функцію (роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою), а не окреме (окремі) індивідуально-конкретне завдання до певного терміну. Останнє характерно для цивільно-правових зобов'язань, пов'язаних з трудовою діяльністю, мета якої - отримання конкретного результату (продукту) праці, виконання конкретного доручення або послуги до певного терміну. Інакше кажучи, якщо предметом трудових відносин є процес праці (жива праця), то предметом цивільно-правових відносин, пов'язаних із застосуванням праці, є уречевлена ​​праця, продукт праці (його результат).
3. Специфіка трудових відносин полягає ще й у тому, що виконання трудової функції здійснюється в умовах загального (кооперованого) праці, що обумовлює необхідність підпорядкування суб'єктів трудового правовідносини правилами внутрішнього трудового розпорядку, встановленими роботодавцем. Виконання трудової функції і пов'язане з цим підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку означає включення громадян до складу працюючих (трудовий колектив) організації. Всі ці названі тут особливості та складові характерні ознаки праці громадянина в якості працівника на відміну від суб'єкта цивільно-правового відношення. Загальновідомо, що єдине і складне трудові правовідносини поєднує як координаційні, так і субординаційні елементи, де свобода праці сполучається з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Це неможливо в цивільно-правовому відношенні, виходячи з основоположних принципів цивільного права, закріплених у ст. 2 ДК РФ.
4. Оплатне характер трудових правовідносин проявляється в діях роботодавця (організації) на виконання роботи - у виплаті заробітної плати, як правило, у грошовій формі. Особливість трудового правовідносини полягає в тому, що оплата проводиться за живою витрачена праця, здійснюваний працівником систематично у встановлений робочий час, а не за конкретний результат уречевленої (минулого) праці, виконання конкретного доручення або послуги як при цивільно-правовому відношенні.
5. Характерною особливістю трудових правовідносин є також право кожного із суб'єктів на припинення даного правовідносини без будь-яких санкцій з дотриманням встановленого порядку. При цьому на роботодавця покладено обов'язок попередження про звільнення за його ініціативою працівника у встановлених випадках і виплата вихідної допомоги в порядку, передбаченому законодавством про працю.
6. Захист прав працівників. Вона забезпечується такими основоположні галузевими принципами трудового права, закріпленими в законодавчих актах, як: правом працівників створювати профспілки для захисту своїх прав; правом працівників та їх представників (перш за все профспілок) на участь у колективних переговорах, укладення колективних договорів і угод, тобто на встановлення та регулювання умов і оплати праці, право на індивідуальні та колективні трудові спори, включаючи право на страйк.
У ТК РФ зроблена спроба вирішення цієї проблеми в розділі I «Загальні положення», що включає спеціальну главу 2 «Трудові відносини, сторони трудових відносин, підстави виникнення трудових відносин» Включення цього розділу в ТК РФ - одна з найважливіших новацій, що характеризує новий етап у кодифікації російського трудового права Відмінною рисою даного етапу є прагнення законодавчо закріпити всі основні поняття (категорії) трудового права в чітких формулюваннях, які розкривають їх сутність і юридичний зміст. У всіх колишніх кодексах законів про працю (1918, 1922, 1971 рр.., А також КЗпП РФ в ред. Від 25 вересня 1992 р.) зазвичай зазначалося, що вони регулюють трудові відносини, але зміст цього поняття не визначалося. Так, ст. 1 КЗпП РРФСР 1971 встановлювала, що він «регулює трудові відносини всіх робітників і службовців», навіть не вказуючи при цьому, хто є іншою стороною цих відносин.

1.2 Сторони трудового від носіння

Конституцією Російської Федерації (ст. 37) закріплено право кожного розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Звідси випливає, що будь-який живий праця вимагає особистої вольової діяльності людини і пов'язаний з використанням ним своїх здібностей до праці (робочої сили). Тільки він сам має право розпоряджатися цими здібностями і реалізувати їх, а трудові обов'язки не можна здійснювати через представників і необхідно виконувати самому. Тобто фізична особа є правоздатним і дієздатним одночасно. Ця єдність визначається поняттям "трудова праводееспособность", або "трудова правосуб'єктність". Трудова правосуб'єктність - це єдина здатність фізичної особи бути суб'єктом трудових правовідносин (а також деяких інших пов'язаних з ним правовідносин).
ТК РФ дає досить повне і змістовне визначення даного поняття: «Трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпечення роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором »(ст. 15).
У цьому визначенні чітко названі сторони трудового відносини (працівник і роботодавець), їх основні обов'язки, яким кореспондують відповідні права іншої сторони. Отже, сторонами (суб'єктами) трудових правовідносин є, з одного боку, працівник, а з іншого роботодавець.
Обов'язковою передумовою його виникнення є наявність у зазначених суб'єктів трудової праводієздатності (трудової правосуб'єктності). Розглянемо це поняття більш детально.
Суб'єкти трудових правовідносин - це учасники суспільних відносин, що регулюються трудовим законодавством, які можуть володіти трудовими правами та обов'язками і реалізовувати їх. Для суб'єктів необхідно наявність трудової правоздатності, тобто визнане трудовим законодавством здатності мати трудові права, і трудової дієздатності, тобто здатності за законодавством своїми діями здійснювати трудові права і обов'язки. Ці дві властивості в трудовому праві не разделіми на відміну, наприклад, від цивільного права, де вони можуть не збігатися.
У трудових правовідносинах громадянин має єдиної трудової праводееспособностью і деліктоздатність (здатністю відповідати за трудові правопорушення). Це пояснюється тим, що кожен має здатність трудитися, повинен її здійснювати своїми особистими вольовими діями. Не можна виконувати трудові обов'язки за допомогою інших осіб. "Трудова правосуб'єктність - це правова категорія, що виражає спроможність громадян бути суб'єктами трудових правовідносин, набувати своїми діями права і брати на себе обов'язки, пов'язані з вступом в ці правовідносини" ^[7]. Трудова правосуб'єктність необхідна, щоб ця особа могла бути суб'єктом трудових правовідносин.
Щоб стати суб'єктом трудового правовідносини, треба мати трудову правосуб'єктність не тільки громадянину, але й іншим учасникам трудових відносин.
Суб'єктами трудових відносин можуть бути:
1) громадяни (працівники), в тому числі громадяни іноземних держав;
2) роботодавці (підприємства, установи, організації будь-яких форм власності, фірми, інші роботодавці);
3) трудові колективи працівників;
4) профкоми або інші уповноважені працівниками виборні органи на виробництві;
5) соціальні партнери на федеральному, галузевому, регіональному та республіканському (у складі РФ) рівнях в особі представників відповідних об'єднань профспілок (від працівників), від об'єднань роботодавців і від виконавчих органів влади;
6) правоохоронні відповідні органи (КТС, суд, примирна комісія, трудовий арбітраж, органи нагляду і контролю за охороною праці та трудовим законодавством;
7) друге суб'єктом трудових правовідносин (роботодавцем) може бути і громадянин і громадська організація, що приймає в апарат свого органу працівника. [8]
Коли підприємство зареєстроване як має право прийому і звільнення і у нього є фонд оплати праці, з цього моменту виникає у нього трудова правосуб'єктність. Для започаткування моментом виникнення трудової правосуб'єктності є затвердження штатного розкладу і відкриття у банку рахунку оплати праці.

1.3 Види трудових правовідносин

Види трудових правовідносин залежать від виду відповідних трудових відносин і від виду трудового договору, що лежить в основі виникнення та існування цього правовідношення.
Видів трудових правовідносин стільки, скільки видів трудових договорів. Тому на одному і тому ж виробництві можливі різні види трудових правовідносин, оскільки можливі різні види трудових договорів (термінові, з невизначеним строком, для певної роботи та їх різновиди).
Поняття трудових правовідносин завжди єдине за його суб'єктам, змістом, підставами виникнення і припинення. Але в науці трудового права є й інша точка зору, що немає єдиного трудового правовідносини, що в реальному житті воно виступає як поєднання багатьох різних правовідносин (по оплаті, трудової дисципліни, про охорону праці тощо). Ця точка зору по суті прирівнює окремі правомочності реально існуючому єдиному трудовому правовідношенні при його єдиному змісті до єдиних самостійним правовідносин. Але правомочність по правоотношению і самостійне правовідносини - це дві різні категорії права і не можна їх прирівнювати один до одного. [9]
Самостійність кожного правовідносини, в тому числі і трудового, різниться за трьома його критеріям:
1) за єдиними суб'єктам даного правовідносини, в "колективному" трудових правовідносинах інші суб'єкти, ніж в індивідуальному;
2) за характером основних прав і обов'язків суб'єктів правовідносин, тобто за змістом цього правовідносини. І цей критерій не підходить до їх єдиному індивідуальному колективного трудового правовідносин, тому що в них різний зміст і воно з цього не може бути єдиним трудовим правовідносинами;

3) за підставами виникнення і припинення. І цей третій критерій самостійності правовідносини не прийнятний для єдиного індивідуально-колективного правовідносини, оскільки в них різні підстави виникнення і припинення. При цьому якщо в індивідуальному трудовому правовідношенні предметом його завжди є завжди сам процес праці працівника з певними його умовами, то він не є предметом "колективного трудового правовідносини". У правовідносинах трудового колективу головний предмет - це організаційно-управлінські питання з управління підприємством і працею. Тому не можна різні суб'єкти, різний зміст і різні підстави виникнення двох самостійних правовідносин зливати в одне єдине трудове правовідношення, ділячи його на індивідуальне і колективне.
Трудові правовідносини слід відрізняти від суміжних правовідносин у сфері цивільного права, пов'язаних з працею за наступними критеріями:
1. по включенню працівника при трудовому правовідношенні в даний трудовий колектив, чого немає при цивільному правовідношенні, пов'язаному з працею;
2. по предмету правовідносини;
3. за підпорядкуванням працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку даного виробництва при трудовому правовідношенні і відповідальності за їх порушення, чого немає при цивільному правовідношенні;
4. на кому лежить обов'язок організації та охорони праці працівника. У трудових правовідносинах - на адміністрації, а в цивільному сам громадянин організовує свою працю і його охорону. Практика йде по тому шляху, що якщо робота небезпечна (наприклад, вибухові роботи, ремонт котла під тиском), то обов'язок забезпечити безпеку та охорону праці лежить на роботодавця і, отже, виникає трудове правовідношення, хоча б інші критерії і не підходили. [10 ]
2 Працівник як суб'єкт трудових правовідносин
Громадяни мають рівний трудової правосуб'ектоностью, Згідно з Конституцією РФ вони вільні у реалізації трудових прав і повинні бути вільні від дискримінації у сфері праці. Законодавством про працю забороняється будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при прийомі на роботу в залежності від статі, раси, національності, мови, соціального походження, майнового стану, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, приналежності до громадських об'єднань, а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників (ч. 2 ст. 16 КЗпП). Відмова у прийнятті на роботу за дискримінаційними мотивами може бути оскаржена до суду. У разі визнання факту дискримінації доведеним суд виносить рішення про її усунення та відшкодування особі, яка була піддана дискримінації, матеріального і морального збитку.
На відміну від колишнього КЗпП РФ, в якому сторони трудових відносин тільки лише були позначені, ТК РФ визначає їх саме як сторони будь-яких трудових відносин, незалежно від підстав виникнення таких відносин: «Сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець. Працівник - фізична особа, яка вступила в трудові відносини з працедавцем. Роботодавець - фізична особа чи юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. У випадках, встановлених федеральними законами, в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори »(ст. 20 ТК РФ).
Загальновідомо, що суб'єкт права - це особа, визнана за законом здатним вступити в правовідносини і набувати права та обов'язки.
У міжнародному пакті про громадянські і політичні права (1966) записано: «кожна людина, де б він не знаходився, має право на визнання його право суб'єктивності (ст. 16)». Дане положення закріплено так само у Загальній декларації прав людини 1948р (ст. 61) ». [11]
Правоздатність являє собою тривають відносини між особою та державою, відношення визначають позицію особи в його взаєминах з іншими особами. Вона означає потенційну можливість для її власника, за наявності передбачених гіпотезами юридичних норм, обставин (юридичних фактів), вимагати відомого поведінки від інших осіб.
Єдність правоздатності та дієздатності визначається поняттям «трудова правоздатність» або «трудова правосуб'єктність».
Таким чином, трудова правосуб'єктність - це єдина здатність фізичної особи бути суб'єктом трудових правовідносин.
На відміну від цивільної правосуб'єктності, що виникає з моменту народження, трудова правосуб'єктність приурочена законом до досягнення певного віку, а саме - 15 років. Віковий критерій трудової правосуб'єктності пов'язаний з тим, що з цього часу людина стає здатною до систематичної праці, що і закріплено в законі. Виходячи з тих фізіологічних особливостей, які властиві організму підлітка, особам що не досягли 18 річного віку, заборонено роботу у шкідливих і небезпечних умовах, для них встановлені пільги в галузі охорони їх праці, а в трудових правовідносинах вони прирівнюються до повнолітніх працівникам.
«Поряд з віком трудова правосуб'єктність характеризується вольовим критерієм, що з фактичної здатністю людини до праці (працездатність)». [12]
Зазвичай працездатність розглядається як фізичні і психічні здатності до праці, які, однак, не можуть обмежувати рівну для всіх трудову правосуб'єктність.
Обмеження трудової правосуб'єктності можуть мати місце щодо іноземних громадян та осіб без громадянства на основі закону. Конституцією РФ передбачається право тільки громадянам РФ брати участь в управління справами держави (ст. 32), право брати участь у здійсненні правосуддя (ст. 119).
При здійсненні трудової правосуб'єктності враховуються і конкретні можливості фізичної особи для заміщення посад чи виконання робіт підвищеної категорії складності. У таких випадках потрібна наявність спеціальної підготовки особи та його кваліфікація, підтверджені спеціальними дипломами, посвідченнями, іншими документами, що свідчать про його здатність виконувати той чи інший вид праці.
Правове становище фізичної особи в сфері відносин регулюються нормами трудового права, визначається основними правами, свободами і обов'язками, закріпленими в Конституції РФ (ст. 37) КЗпП РФ (ст. 2), інших нормативних актах. Сукупність цих основних прав, свобод і обов'язків поряд з трудовою правосуб'єктністю складають зміст галузевого правового статусу, званого також «трудовим статусом».
Вказівка ​​права і обов'язки на відміну від інших, прийнято іменувати «статутних»: вони отримують свій розвиток і деталізацію в суб'єктивних правах і обов'язках, що становлять зміст конкретних трудових правовідносин з виникненням трудових правовідносин правовий статус фізичної особи як би зливається з правовим статусом суб'єкта даного правовідносини - працівником.
Терміни працівник і роботодавець відносяться до числа понять потребують законодавчого визначення.
У КЗпП використовується термін працівник, але немає вихідної основи, яка позначала його як учасника трудового договору і які виникають на його основі відносин.
Працівник - особа, яка перебуває в трудовому відношенні з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору і безпосереднього виконує трудову функцію. [13]
Тільки у працівника виникає трудове відношення з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору, яким обумовлена ​​його трудова функція. Потім, виконання останньої здійснюється ним безпосередньо і в умовах спільного трудового процесу, що вимагає підпорядкування працівників внутрішнього трудової функції і підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку означає включення громадянина до складу працюючих даної організації і перетворення його в працівника.
Всі названі особливості і складають характерні ознаки праці громадянина в якості працівника ». Недостатня розробка поняття працівник в якості самостійної правової категорії призводить до того, що до працівників як суб'єктам трудового правовідносини нерідко відносять тільки осіб так званого найманої праці. У тому час з числа працівників виключають працюють у різних господарських товариствах, товариствах - осіб, пов'язаних з цими організаціями відносинами участі або членства. Це дозволяє, у свою чергу, зробити висновок, що на них поширюється трудове право. Це абсолютно необгрунтовано. У ст. 1 КЗпП встановлено, що трудове законодавство регулює трудові відносини всіх працівників незалежно від сфери докладання їхньої праці. Виділення зазначених осіб із загального числа працівників пояснюється координально змін щодо власності, розвитком багатоукладної економіки. Ці зміни заклали основу для появи в Російській Федерації нового і досить своєрідного суб'єкта праці - працівника організації, одночасно пов'язаного з цією організацією участю чи членством.
«Наймана праця» відрізняється від самостійної праці, при якому окремий виробник є одночасно і власником засобів і знарядь праці та організатором виробництва і, володіючи робочою силою, нею розпоряджається. Інший характер найманої праці громадянина (працівника) заснований на тому що він володіє робочою силою, але не володіє засобами та знаряддями праці, а отже, позбавлений і ролі організатора виробництва. [14]
Основними економічними ознаками найманої праці є:
Виконання роботи за трудовим договором з наймачем (роботодавцем), за умови подання працівників виключно своєї робочої сили, а саме:
а) незастосуванням працівником, в сою чергу, найманої праці
б) використання знарядь, засобів, праці, сировини, матеріалів і т.д., що належать наймачеві. У трудових правовідносинах на роботодавця покладається обов'язок видачі компенсації працівникові у разі використання останнім власних предметів або засобів праці
в) за умови вилучення працівником доходу від роботи виключно зі своєї сили, що обумовлює оплату праці працівника згідно виконуваної ним роботи за фактично відпрацьований робочий час
Робота, який - б короткочасної вона не була, повинна виконуватися працівником з певної спеціальності, кваліфікації чи посади на окремого наймача (роботодавця)
Отже, у трудове відношення, що виникає на підставі трудового договору, працівник вступає у зв'язку із застосуванням своїх здібностей у праці, а роботодавець використовує чужу працю, тобто здатність до праці працівника, оплачуючи його роботу. При цьому працівник неодмінно повинен особисто виконувати трудову функцію під керівництвом роботодавця, дотримуючись встановленого внутрішній розпорядок, а роботодавець зобов'язаний оплачувати працю і створювати працівникові сприятливі умови праці, забезпечуючи його предметами і коштами праці. [15]
Виходячи з цього, можна допустити, що особи найманої праці і є наймані працівники. Це повинно було б їх обмежити як тих, хто пов'язаний з юридичною особою ставленням членства або участі і трудиться в даній організації.
Необхідно звернути увагу на те, що трудове суспільство виявляє залежність працівника від роботодавця, який має дисциплінарну та директорську влада, хоч і не над особистістю працівника, але над способом виконання ним роботи. Тому працівник виконує трудову функцію, обумовлену трудовим договором, під керівництвом і контролем роботодавця.
Все це не дозволяє вважати осіб, пов'язаних з організацією не тільки членством, або участю, а й виконанням трудової функції повністю вільними, подібно підряднику або виконавцю договору з надання послуг (самостійну працю). Для всіх осіб, які виконують трудову функцію, обумовлену трудовим договором, на підставі якого вони вступили в трудові правовідносини, тобто для працівників, у регулюванні їх праці залишається непорушним співвідношення КЗпП РФ. Умови договорів про працю, погіршення становища працівників порівняно з законодавством про працю, є недійсними (ч 1 ст. 5 КЗпП). Не має значення, де працює працівник, в організації юридична особа будь-якої організаційно - правової форми або в індивідуального підприємця, і пов'язаний він з цією організацією одночасно ставлення участі в ній. Всім працівникам гарантується встановлені законом на мінімальному рівні їх трудові права та соціальні обов'язки. Цей рівень не може бути знижений ніякими договорами про працю. В іншому випадку умови таких договорів будуть недійсними як погіршують становище працівників порівняно із законом про працю. Кодекс законів про працю регулює трудові відносини всіх працівників. Оскільки правова основа для виділення найманих працівників відсутня, представляється доцільно слідом за законодавцем використовувати єдиний термін працівники.
3 Основні права і обов'язки працівника з чинним законодавством
Важливим нововведенням в гол. 1 ТК РФ є те, що в ній вперше наводиться дуже докладний перелік основних прав та обов'язків сторін трудових відносин - працівника і роботодавця. Це дає можливість більш точно і справедливо вирішувати на практиці численні суперечки з приводу порушення трудових прав, невиконання або неналежного виконання обов'язків сторонами трудових відносин.
При цьому слід мати на увазі, що основні права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені ст. 21 і 22 ТК РФ, є загальними для всіх сторін будь-якого трудового відношення.
Разом з тим наявний перелік основних прав та обов'язків працівників і роботодавців аж ніяк не виключає можливості встановлення додаткових прав і обов'язків сторін трудових відносин у випадках, передбачених як ТК РФ, так і іншими федеральними законами і законами суб'єктів Федерації. Важливо, щоб при цьому не знижувався рівень прав і гарантій, встановлених ТК РФ. Зокрема, додаткові права та обов'язки для сторін трудових відносин встановлені безпосередньо в розд. XII ТК «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників».
Додаткові права можуть бути встановлені і в порядку договірного регулювання шляхом їх закріплення у правових актах соціального партнерства (колективному договорі, угоді).
У випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, конкретні права та обов'язки сторін можуть бути уточнені трудовим договором. Так, у трудовому договорі, що укладається працівником з роботодавцем - фізичною особою, можуть бути визначені терміни попередження про звільнення, а також випадки і розміри виплачуваних при припиненні трудового договору вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат, які не знижують рівень основних прав, встановлених ТК РФ. [ 16]
3.2 Основні права та обов'язки працівника
Працівник має право на:
укладення, зміна і розірвання трудового договору у порядку та на умовах, які встановлені ТК РФ, іншими федеральними законами;
надання йому роботи, обумовленої трудовим договором;
робоче місце, що відповідає умовам, передбаченим державними стандартами організації та безпеки праці та колективного договору;
своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи;
відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, святкових неробочих днів, оплачуваних щорічних відпусток;
повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;
професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації у порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами;
об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод і законних інтересів;
участь в управлінні організацією у передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами й колективним договором формах;
ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів та угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;
захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів всіма не забороненими законом способами;
вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами; відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди в порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами ;
обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами. [17]
Працівник зобов'язаний:
- Сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;
- Дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації;
- Дотримуватися трудової дисципліни;
- Виконувати встановлені норми праці;
- Дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
- Дбайливо ставитися до майна роботодавця і інших працівників;
- Негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця.
Аналіз змісту основних прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених ст. 21 і 22 ТК РФ, показує, що у працівників чисельно переважають права, тоді як у роботодавців - обов'язки. Це, на наш погляд, забезпечує збалансованість інтересів сторін, оскільки роботодавець є в економічному і соціальному відношенні більш сильною стороною і в силу цього повинен мати більш широке коло обов'язків перед працівником, щоб забезпечити реалізацію прав працівника і мати менше можливостей для зловживання своїми правами.

Висновок

Отже, трудове ставлення - це базове ставлення трудового права, яке визначає сама назва даної галузі і є предметом вивчення цілого комплексу соціально-економічних та інших природничих і технічних наук, пов'язаних з вивченням людини і його потенційних можливостей у всіх сферах діяльності (наука, освіта, техніка, виробництво, економіка та ін.)
ТК РФ дає досить повне і змістовне визначення даного поняття: «Трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпечення роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором ».
У цьому визначенні чітко названі сторони трудового відносини (працівник і роботодавець), їх основні обов'язки, яким кореспондують відповідні права іншої сторони:
1) обов'язок працівника - особиста виконання певної роботи (трудової функції) з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку; його основне право - на плату за виконану ним роботу, що характеризує відшкодувальний характер цього відношення.
2) обов'язок роботодавця - забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством, угодою, колективним договором і трудовим договором; його основне право - вимагати від працівника особистого виконання певної роботи (трудової функції).
Завдання
Майстер одного з цехів машинобудівного заводу запросив на основі усної домовленості слюсаря Михайлова для профілактичного огляду і ремонту декількох верстатів. Виконання цієї роботи зайняло трохи більше місяця. Який вид відносин виник у Михайлова з заводом? Чи поширюються на нього норми Трудового кодексу РФ про основні права і обов'язки працівника?
1. Який вид відносин виник у Михайлова з заводом?
Відповідь: У Михайлова з заводом виникли цивільно-правові відносини. З умов завдання випливає, що не було письмових оформлень договорів роботи (усні) для профілактичного огляду і ремонту. У ст. 56 ТК РФ вказано: «Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції ...», сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Поняття договору в ст. 420 ЦК РФ сказано: «.. угода двох або декількох осіб про встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків ...»
Предметом договору є сама праця працівника, причому одна сторона в договорі зобов'язується надати іншій стороні роботу по обумовленої трудової функції і виконання окремого завдання, при цьому договірні відносини не припиняються. У цивільно-правовому ж договорі предметом є результат праці. У цьому випадку мова про кінцевий результат праці (ремонт).
Усе наведене вище говорить про те, що між заводом і слюсарем виникли цивільно-правові відносини.
2. Чи поширюються на Михайлова норми Трудового кодексу РФ про основні права і обов'язки працівника?
Враховуючи, що між Михайловим і заводом виникли цивільно-правові відносини, то норми ТК РФ розповсюджуватись не будуть, враховуючи ст. 11 Трудового кодексу РФ (дія законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права). Відносини будуть регулюватися цивільним кодексом.

Список літератури

1. Конституція Російської Федерації від 12.12.1993 р. / / Ріс. газ. - 1993. - 25 груд. - № 237.
2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 р. № 197 - ФЗ / / Збори законодавства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1).
3. ФЗ від 17.07.99 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» N 175-ФЗ.
4. Александров Н.Г. Трудові правовідносини. - М.: Фенікс, 1998 .- 275 с.
5. Головіна С.Ю. Формування понятійного апарату трудового права / С.Ю. Головіна / / Держава і право. - 2001. - № 8. - С.82-89.
6. Матузов Н.І., Малько А.В. - Теорія держави і права - М.: Владос, 2000.
7. Зайкін О.Д. Російське трудове право. - М.: Ліга, 1997.
8. Молодцов М.В., Головіна С.Ю. Трудове право Росії: Підручник для вузів. - М.: Видавництво НОРМА, 2003.
9. Орловський Ю.П. Трудове право Росії: Навчальний посібник. -М.: Вид-во РОУ, 1995.
10. Орловський Ю.П. Реформа трудового законодавства - на стадії завершення / Ю.П. Орловський / / Журнал російського права. - 2001. - № 10. с.52 - 63.
6. Паніна А.Б. Трудове право: Запитання і відповіді. М.: Новий Юрист, 1998.
7. Толкунова В.М., Гусов К.Н. Трудове право Росії. -М.: Юрист, 1995. - 448с.